Ein Arbeitsvertrag ist das Fundament jedes Beschäftigungsverhältnisses. Gerade für gewerbliche Arbeitnehmer gibt es jedoch oft spezifische Regelungen und Punkte zu beachten. Kennen Sie Ihre Rechte und Pflichten genau? Wissen Sie, welche Klauseln in Ihrem Vertrag besonders wichtig sind?
Dieser Artikel führt Sie durch die wesentlichen Aspekte eines Arbeitsvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer. Sie erfahren, welche Inhalte nicht fehlen dürfen, welche Besonderheiten gelten und worauf Sie achten sollten, um gut informiert in Ihr Arbeitsverhältnis zu starten oder es zu überprüfen. Lesen Sie weiter und sichern Sie sich das nötige Wissen.
- Ein Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
- Für gewerbliche Arbeitnehmer können Tarifverträge besondere Bedeutung haben.
- Wichtige Inhalte sind u.a. Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und Kündigungsfristen.
- Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten.
- Prüfen Sie Ihren Vertrag sorgfältig, insbesondere Regelungen zu Überstunden, Zuschlägen und Ausschlussfristen.
Was ist ein Arbeitsvertrag rechtlich gesehen?
Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen Ihnen als Arbeitnehmer und Ihrem Arbeitgeber. Er basiert auf dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), vornehmlich § 611a. Durch den Vertrag verpflichten Sie sich zur Leistung der vereinbarten Arbeit unter Weisung des Arbeitgebers. Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung.
Dieser Vertrag begründet das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten. Er kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen und aufgrund gesetzlicher Vorgaben ist die Schriftform jedoch dringend zu empfehlen. Ohne einen klaren Vertrag können Unklarheiten und Streitigkeiten entstehen.
Die Form des Arbeitsvertrags: Mündlich oder schriftlich?
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich wirksam geschlossen werden. Sobald Sie Ihre Arbeit aufnehmen und der Arbeitgeber dies duldet und Sie bezahlt, liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Allerdings entsteht hier schnell Unsicherheit über die genauen Absprachen. Werden Details wie Überstundenregelungen oder genaue Tätigkeitsbeschreibungen nicht festgehalten, ist Streit vorprogrammiert.
Deshalb schreibt das Nachweisgesetz (NachwG) vor, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen muss. Diese Niederschrift muss Ihnen spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag erfüllt diese Anforderung meist direkt und gibt beiden Seiten Sicherheit.
Das Nachweisgesetz verlangt die schriftliche Niederlegung der wesentlichen Vertragsbedingungen. Dazu gehören Name und Anschrift der Parteien, Beginn, Dauer (bei Befristung), Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen.
Besonderheiten beim Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer
Der Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer weist oft Besonderheiten auf, die sich von Verträgen für Angestellte unterscheiden können. Gewerbliche Arbeitnehmer sind typischerweise in Produktion, Handwerk, Bauwesen oder Logistik tätig. Ihre Arbeit ist oft körperlich geprägt und findet nicht primär im Büro statt.
Ein wesentlicher Unterschied liegt häufig in der Vergütungsstruktur. Statt eines festen Monatsgehalts (Gehalt) erhalten gewerbliche Arbeitnehmer oft einen Stundenlohn (Lohn). Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit sowie Regelungen für Überstunden sind hier besonders relevant. Achten Sie darauf, dass diese Punkte klar im Vertrag definiert sind.
Die Arbeitszeiten können ebenfalls spezifischen Regelungen unterliegen, etwa durch Schichtpläne. Auch Sicherheitsvorschriften und die Bereitstellung von Arbeitskleidung oder Werkzeugen können vertraglich geregelt sein. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die mögliche Anwendbarkeit von Tarifverträgen, die in vielen gewerblichen Branchen verbreitet sind.
Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern ausgehandelt. Sie enthalten oft detaillierte Regelungen zu Lohn, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und weiteren Arbeitsbedingungen. Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar, gelten dessen Regelungen oft vorrangig vor den Klauseln im Einzelarbeitsvertrag, es sei denn, Ihr Vertrag enthält für Sie günstigere Bedingungen (Günstigkeitsprinzip).
Die wichtigsten Inhalte eines Arbeitsvertrags
Jeder Arbeitsvertrag sollte bestimmte Kernpunkte enthalten, um Klarheit zu schaffen. Achten Sie darauf, dass die folgenden Aspekte in Ihrem Vertrag geregelt sind:
- Vertragsparteien: Name und Anschrift von Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.
- Beginn des Arbeitsverhältnisses: Das genaue Datum, an dem Sie Ihre Tätigkeit aufnehmen.
- Dauer des Arbeitsverhältnisses: Bei befristeten Verträgen müssen Enddatum oder Zweck der Befristung angegeben sein. Ohne Angabe gilt der Vertrag als unbefristet.
- Arbeitsort: Wo Sie Ihre Arbeitsleistung hauptsächlich erbringen sollen. Ist auch Arbeit an anderen Orten vorgesehen?
- Tätigkeitsbeschreibung: Eine möglichst genaue Beschreibung Ihrer Aufgaben und Ihrer Position im Unternehmen.
- Arbeitszeit: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit (z.B. Schichten) und Regelungen zu Pausen.
- Vergütung: Höhe des Lohns oder Gehalts, Zusammensetzung (Grundlohn, Zuschläge, Prämien), Fälligkeit der Zahlung.
- Urlaubsanspruch: Die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche.
- Kündigungsfristen: Die Fristen für eine Kündigung durch Sie oder den Arbeitgeber. Diese können gesetzlich, tarifvertraglich oder einzelvertraglich geregelt sein.
- Hinweis auf Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen: Falls solche Kollektivvereinbarungen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar sind.
Regelungen zur Arbeitszeit und Überstunden
Die Festlegung der Arbeitszeit ist zentral. Ihr Vertrag sollte die regelmäßige wöchentliche Stundenzahl nennen. Ebenso wichtig sind Regelungen zur Handhabung von Überstunden. Sind Sie zur Leistung von Überstunden verpflichtet?
Wie werden Überstunden vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen? Achten Sie auf klare Formulierungen. Pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden sind oft unwirksam, wenn nicht klar ist, wie viele Überstunden maximal inkludiert sind. Im gewerblichen Bereich sind klare Überstundenregelungen und Zuschläge üblich.
Vergütung: Lohn, Gehalt und Zuschläge
Die Höhe und Zusammensetzung Ihrer Vergütung muss klar definiert sein. Bei Stundenlohn ist die Basis klar. Wichtig sind aber auch eventuelle Zuschläge. Sind Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit vorgesehen?
Wie hoch sind diese Zuschläge? Wann genau werden sie gezahlt? Gibt es zusätzliche Leistungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld? All diese Punkte sollten im Vertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.
Urlaubsanspruch und Krankheit
Ihr Urlaubsanspruch muss im Vertrag festgehalten werden. Der gesetzliche Mindestanspruch darf nicht unterschritten werden. Oft gewähren Arbeitgeber oder Tarifverträge jedoch mehr Urlaubstage. Der Vertrag sollte auch regeln, wie der Urlaub zu beantragen ist.
Im Krankheitsfall haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Sie sind verpflichtet, Ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Spätestens am vierten Krankheitstag müssen Sie eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, Ihr Arbeitgeber kann diese aber auch früher verlangen.
Kündigungsfristen und Beendigung
Die Kündigungsfristen sind ein wichtiger Bestandteil. Sie legen fest, wie lange im Voraus eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Die gesetzlichen Fristen hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und verlängern sich für den Arbeitgeber mit der Zeit.
Ihr Arbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen, jedoch keine kürzeren als die gesetzlichen (Ausnahmen gelten für Aushilfen und in der Probezeit). Tarifverträge können ebenfalls abweichende Kündigungsfristen enthalten. Achten Sie darauf, welche Fristen für Sie gelten.
Die Probezeit dauert maximal sechs Monate. Während dieser Zeit gilt oft eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten, sofern vertraglich vereinbart.
Häufige Klauseln und worauf Sie achten sollten
Neben den Kernpunkten enthalten Arbeitsverträge oft weitere Klauseln. Dazu gehören Regelungen zur Verschwiegenheit, zu Nebentätigkeiten oder zu Vertragsstrafen. Besonders aufmerksam sollten Sie bei sogenannten Ausschlussfristen sein.
Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt) legen fest, innerhalb welcher Zeiträume Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Versäumen Sie diese Frist, verfällt Ihr Anspruch, selbst wenn er berechtigt wäre. Solche Fristen müssen klar formuliert sein und dürfen nicht unangemessen kurz sein (üblich sind mindestens drei Monate).
- Verschwiegenheitspflicht: Sie dürfen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht weitergeben.
- Nebentätigkeit: Oft muss eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber angezeigt oder von ihm genehmigt werden. Ein generelles Verbot ist meist unzulässig.
- Vertragsstrafe: Für bestimmte Pflichtverletzungen (z.B. Nichtantritt der Stelle) kann eine Strafe vereinbart werden. Diese muss angemessen sein.
- Ausschlussfristen: Prüfen Sie genau, welche Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen (z.B. Lohn, Überstunden) gelten.
Das Nachweisgesetz im Detail
Wie erwähnt, verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten. Dies dient Ihrem Schutz und sorgt für Transparenz. Die Nichteinhaltung durch den Arbeitgeber kann zu Schadensersatzansprüchen führen.
Die folgende Tabelle zeigt die wichtigsten Punkte, die laut Nachweisgesetz schriftlich festzuhalten sind:
| Information nach Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) | Erläuterung |
|---|---|
| Name und Anschrift der Vertragsparteien | Arbeitgeber und Arbeitnehmer |
| Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses | Startdatum |
| Dauer (bei Befristung) | Enddatum oder Grund der Befristung |
| Arbeitsort(e) | Ort(e), an dem/denen die Arbeit zu leisten ist |
| Tätigkeitsbeschreibung | Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit |
| Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts | Inklusive Zuschläge, Zulagen, Prämien etc. sowie deren Fälligkeit |
| Vereinbarte Arbeitszeit | Tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten |
| Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs | Anzahl der Urlaubstage pro Jahr |
| Kündigungsfristen | Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer |
| Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- o. Dienstvereinbarungen | Verweis auf kollektivrechtliche Regelungen |
| Verfahren bei Kündigung | Mindestens Schriftformerfordernis und Kündigungsfristen, Frist zur Klageerhebung |
| Ggf. Anspruch auf vom AG bereitgestellte Fortbildung | Falls vorhanden |
| Ggf. Regelungen zur Überstundenanordnung und -vergütung | Bedingungen für Überstunden |
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Ihre Rechte und Pflichten als gewerblicher Arbeitnehmer
Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich Rechte und Pflichten für beide Seiten. Ihre Hauptpflicht ist die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Dazu gehört auch die Beachtung von Weisungen des Arbeitgebers, soweit diese rechtmäßig sind.
Weitere Pflichten umfassen:
- Treuepflicht (Wahrung der Arbeitgeberinteressen)
- Verschwiegenheitspflicht
- Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit
Im Gegenzug haben Sie wesentliche Rechte:
- Anspruch auf pünktliche Lohnzahlung
- Anspruch auf bezahlten Urlaub
- Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
- Recht auf Pausen und Einhaltung der Arbeitszeitgrenzen
- Recht auf ein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld
- Recht auf Gleichbehandlung
Fazit
Der Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer ist ein zentrales Dokument, das die Grundlage Ihrer Beschäftigung bildet. Er sollte alle wesentlichen Punkte wie Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und Kündigungsfristen klar und verständlich regeln. Achten Sie besonders auf branchenspezifische Regelungen, die Anwendbarkeit von Tarifverträgen und Klauseln zu Überstunden oder Ausschlussfristen.
Ein schriftlicher Vertrag gemäß den Vorgaben des Nachweisgesetzes gibt Ihnen die größte Sicherheit. Prüfen Sie Ihren Vertrag sorgfältig und ziehen Sie bei Unklarheiten im Zweifel rechtlichen Rat hinzu.
FAQ – Häufig gestellte Fragen
Was passiert, wenn ich keinen schriftlichen Arbeitsvertrag habe?
Auch ohne schriftlichen Vertrag kann ein wirksames Arbeitsverhältnis bestehen, wenn Sie die Arbeit aufgenommen haben und bezahlt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, Ihnen die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn schriftlich auszuhändigen. Fehlt dies, sind die mündlichen Absprachen oft schwer zu beweisen. Es gelten dann mindestens die gesetzlichen Mindeststandards (z.B. bei Urlaub, Kündigungsfristen).
Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?
Traditionell bezeichnet Lohn die Vergütung für gewerbliche Arbeitnehmer, die oft nach Stunden berechnet wird. Gehalt ist die feste Monatsvergütung für Angestellte. Die Begriffe werden heute aber nicht mehr immer streng getrennt. Entscheidend ist die im Vertrag vereinbarte Berechnungsweise und Auszahlung der Vergütung, unabhängig von der Bezeichnung. Wichtig ist, dass die Berechnungsgrundlage (Stunden, Monat) und die Höhe klar definiert sind.
Kann mein Arbeitgeber meine Aufgaben einfach ändern?
Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes Direktions- oder Weisungsrecht (§ 106 Gewerbeordnung). Er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine grundlegende Änderung Ihrer Tätigkeit, die über die vertragliche Beschreibung hinausgeht, ist aber meist nur mit Ihrer Zustimmung oder durch eine Änderungskündigung möglich.
Welche Kündigungsfristen gelten für gewerbliche Arbeitnehmer?
Die Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder durch das Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber, je länger Sie im Betrieb beschäftigt sind. Kürzere Fristen sind nur in Ausnahmefällen (z.B. Probezeit, Aushilfstätigkeit) oder ggf. durch Tarifvertrag möglich. Prüfen Sie Ihren Vertrag und eventuell anwendbare Tarifverträge.
