Ein unbefristeter Arbeitsvertrag symbolisiert für viele Arbeitnehmer Sicherheit und Stabilität. Doch was passiert, wenn dieses Arbeitsverhältnis enden soll?
Eine Kündigung ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ein einschneidender Schritt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex und fehleranfällig. Wissen Sie genau, welche Fristen gelten? Kennen Sie die formalen Anforderungen an ein Kündigungsschreiben?
Dieser Artikel führt Sie durch die wichtigsten Aspekte rund um die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Sie erfahren, welche Rechte und Pflichten beide Seiten haben und was das Kündigungsschutzgesetz für Sie bedeutet.
- Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB).
- Es gelten gesetzliche, vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen, die eingehalten werden müssen.
- Arbeitgeber benötigen außerhalb der Probezeit und in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern meist einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
- Mögliche Kündigungsgründe für Arbeitgeber sind personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt.
- Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder).
Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist die häufigste Form des Arbeitsverhältnisses in Deutschland. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er keine feste Laufzeit hat. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch zu einem bestimmten Datum.
Es endet erst durch eine Kündigung einer der beiden Vertragsparteien oder durch andere Beendigungsgründe. Ein solcher Grund kann etwa ein Aufhebungsvertrag sein. Auch der Renteneintritt des Arbeitnehmers beendet das Verhältnis.
Diese Vertragsform bietet Ihnen als Arbeitnehmer ein hohes Maß an Planbarkeit und sozialer Sicherheit. Für den Arbeitgeber bedeutet es eine feste Bindung eines Mitarbeiters.
Kündigung unbefristeter Arbeitsvertrag: Die Grundlagen
Grundsätzlich können sowohl Sie als Arbeitnehmer als auch Ihr Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigen. Die Spielregeln dafür sind jedoch unterschiedlich.
Man unterscheidet zwei Hauptarten der Kündigung: die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
Die ordentliche Kündigung
Dies ist der Regelfall. Die Kündigung erfolgt unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist.
Als Arbeitnehmer müssen Sie für eine ordentliche Kündigung in der Regel keinen Grund angeben. Sie müssen lediglich die Frist und die Form wahren.
Für den Arbeitgeber ist es komplizierter. Greift das Kündigungsschutzgesetz, benötigt er einen anerkannten Kündigungsgrund.
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung
Diese Form beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung einer Frist. Sie ist nur aus einem „wichtigen Grund“ zulässig (§ 626 BGB).
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Beispiele sind Straftaten wie Diebstahl oder grobe Beleidigungen.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom Kündigungsgrund erfahren hat.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für Arbeitnehmer oft ein Schock. Hier gelten besonders strenge Regeln, vor allem wenn das Kündigungsschutzgesetz greift.
Wann greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)?
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Es findet Anwendung, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
- Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 KSchG).
- Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt.
Ist das KSchG anwendbar, muss die Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, es muss ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen.
Gründe für eine arbeitgeberseitige Kündigung (nach KSchG)
Das KSchG kennt drei Kategorien von Kündigungsgründen:
- Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Person des Arbeitnehmers. Häufigster Fall ist eine langanhaltende Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen mit negativer Zukunftsprognose. Auch der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer kann ein Grund sein. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Beispiele sind Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Diebstahl oder Mobbing. In der Regel muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine einschlägige Abmahnung aussprechen. Diese dient als Warnung.
- Betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse machen die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich. Das können Auftragsmangel, Rationalisierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen sein. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen. Dabei werden Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt. Gekündigt wird der sozial am wenigsten schutzwürdige Arbeitnehmer.
Hier einige Beispiele für verhaltensbedingte Gründe:
- Wiederholtes Zuspätkommen trotz Abmahnung
- Private Internetnutzung während der Arbeitszeit im Übermaß
- Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen
- Arbeitsverweigerung
- Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
Die Kündigung durch den Arbeitnehmer
Möchten Sie als Arbeitnehmer Ihr unbefristetes Arbeitsverhältnis beenden, ist dies meist einfacher. Sie benötigen keinen Kündigungsgrund.
Sie müssen lediglich die Schriftform wahren und die für Sie geltende Kündigungsfrist einhalten. Diese finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder im Gesetz (§ 622 BGB).
Überlegen Sie sich diesen Schritt gut. Eine Eigenkündigung kann unter Umständen zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld I führen. Die Agentur für Arbeit prüft, ob Sie einen wichtigen Grund für die Kündigung hatten.
Formvorschriften: So muss die Kündigung aussehen
Die wichtigste Formvorschrift steht in § 623 BGB: Die Kündigung bedarf der Schriftform. Das bedeutet:
- Die Kündigung muss auf Papier erfolgen.
- Sie muss eigenhändig vom Kündigenden unterschrieben sein. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss eine vertretungsberechtigte Person unterschreiben (z. B. Geschäftsführer, Personalleiter).
- Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp ist unwirksam!
Aus dem Schreiben muss klar hervorgehen, wer kündigt und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine Formulierung wie „Hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ist üblich.
Ganz entscheidend ist der Zugang der Kündigung. Sie wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugegangen ist. Das bedeutet, sie muss so in dessen Machtbereich gelangen, dass er unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann (z. B. Einwurf in den Briefkasten). Lassen Sie sich den Empfang am besten bestätigen oder wählen Sie eine zustellungsfähige Versandart (Einschreiben).
Zugang der Kündigung: Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt und dieser die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Bei Einwurf in den Hausbriefkasten ist das in der Regel während der üblichen Postzustellzeiten der Fall. Wann der Empfänger den Brief tatsächlich liest, ist unerheblich.
Kündigungsfristen: Diese Zeiten müssen Sie beachten
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie muss sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber eingehalten werden (außer bei fristloser Kündigung).
Wo finden Sie Ihre Kündigungsfrist?
- Im Arbeitsvertrag: Oft sind dort Fristen vereinbart. Diese dürfen für den Arbeitnehmer aber nie länger sein als für den Arbeitgeber.
- Im Tarifvertrag: Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, können dort abweichende Fristen geregelt sein. Diese haben Vorrang vor vertraglichen und gesetzlichen Fristen.
- Im Gesetz: Wenn weder Arbeits- noch Tarifvertrag etwas regeln, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist, je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt ist.
| Betriebszugehörigkeit | Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber |
|---|---|
| bis 6 Monate | 2 Wochen (Probezeit, wenn vereinbart) |
| ab 7 Monate | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Wichtige Ausnahmen und Sonderregelungen:
- Probezeit: Ist eine Probezeit (maximal 6 Monate) vereinbart, beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Tarifvertrag: Tarifverträge können kürzere oder längere Fristen vorsehen.
- Kleinbetriebe: Arbeitsvertraglich kann vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen für Arbeitgeber nicht gelten.
Besonderer Kündigungsschutz: Wer ist besonders geschützt?
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung ist hier oft nur mit Zustimmung einer Behörde oder unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Dazu gehören:
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (Mutterschutzgesetz – MuSchG)
- Arbeitnehmer in Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)
- Schwerbehinderte Menschen (Sozialgesetzbuch IX – SGB IX); hier ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
- Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie des Wahlvorstands (Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG)
- Auszubildende nach der Probezeit (Berufsbildungsgesetz – BBiG)
Auch für diese Gruppen ist eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, unterliegt aber oft ebenfalls strengeren Regeln.
Alternativen zur Kündigung: Der Aufhebungsvertrag
Statt einer einseitigen Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch im gegenseitigen Einvernehmen beenden. Dies geschieht durch einen Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt).
Vorteile können sein: flexible Beendigungszeitpunkte, Regelung einer Abfindung, positives Arbeitszeugnis.
Nachteile können sein: Verlust des Kündigungsschutzes, Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie unter Druck und lassen Sie ihn idealerweise juristisch prüfen, zum Beispiel durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Nach der Kündigung: Was passiert jetzt?
Ist die Kündigung ausgesprochen und wirksam, folgen weitere Schritte. Sie haben Anspruch auf Auszahlung Ihres Resturlaubs oder Urlaubsabgeltung. Eventuell kommt eine Freistellung von der Arbeitspflicht in Betracht.
Ein wichtiger Anspruch ist der auf ein Arbeitszeugnis. Sie können ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.
Melden Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung (spätestens 3 Tage danach) arbeitssuchend bei der Agentur für Arbeit. Tun Sie dies zu spät, drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld.
Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung haben, müssen Sie schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war.
Fazit
Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist ein formalisierter Prozess mit klaren Regeln. Entscheidend sind die Einhaltung der Schriftform und der korrekten Kündigungsfristen.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, benötigen Arbeitgeber zudem einen triftigen Kündigungsgrund und müssen gegebenenfalls eine Sozialauswahl treffen. Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Schutz. Kennen Sie Ihre Rechte und Pflichten, um im Falle einer Kündigung richtig zu handeln oder eine solche korrekt auszusprechen. Bei Unsicherheiten ist die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft ratsam.
Häufig gestellte Fragen
Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitnehmer?
Ihre individuelle Kündigungsfrist finden Sie primär in Ihrem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Gibt es dort keine Regelung, gilt die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine Frist von zwei Wochen. Achten Sie darauf, ob Ihr Vertrag eventuell längere Fristen vorsieht, diese sind dann bindend.
Benötigt mein Arbeitgeber immer einen Grund, um mich zu kündigen?
Nein, nicht immer. Ein Kündigungsgrund ist hauptsächlich dann erforderlich, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor (z. B. in Kleinbetrieben oder während der ersten sechs Monate), ist eine Kündigung auch ohne die im KSchG genannten Gründe (personen-, verhaltens-, betriebsbedingt) möglich. Sie darf aber nicht willkürlich oder sittenwidrig sein.
Ist eine Kündigung per E-Mail gültig?
Nein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses per E-Mail ist unwirksam. Das Gesetz (§ 623 BGB) schreibt zwingend die Schriftform vor. Das bedeutet, die Kündigung muss als unterschriebenes Originaldokument auf Papier übergeben oder zugestellt werden. Auch Kündigungen per Fax, SMS, WhatsApp oder mündlich sind aus diesem Grund nicht gültig und beenden das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam.
Ist ein Aufhebungsvertrag immer besser als eine Kündigung?
Nicht unbedingt. Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität, etwa bei der Vereinbarung einer Abfindung oder des Enddatums. Allerdings verzichten Sie damit auf Ihren Kündigungsschutz. Zudem riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, da Sie aktiv an der Beendigung mitwirken. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann hingegen vor dem Arbeitsgericht überprüft werden (Kündigungsschutzklage). Wägen Sie die Vor- und Nachteile sorgfältig ab und holen Sie im Zweifel Rechtsrat ein, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.
